Inclusieve gemeentelijke organisatie

In april 2021 is de bestuursopdracht 'Diverse en inclusieve organisatie' vastgesteld. Hierin staat dat de gemeente Arnhem momenteel nog onvoldoende een afspiegeling van de stad is als het gaat om mensen met een niet-westerse achtergrond of een (arbeids)beperking. Binnen vijf jaar willen we een inclusieve en diverse organisatie zijn, die op alle niveaus binnen de organisatie een afspiegeling is van de Arnhemse beroepsbevolking. Dit willen we realiseren door te streven naar een divers personeelsbestand en door het inrichten van een inclusieve (werk)cultuur.

De bestuursopdracht kan alleen gerealiseerd worden met inzet van de gehele ambtelijke organisatie. Om hier goed sturing aan te geven is een manager Inclusie en Diversiteit aangesteld, die de organisatie op weg helpt om een verandering/cultuuromslag te maken en inclusie onderdeel van het DNA te maken. Hiervoor hebben we voor 3 jaar €100.000 (jaarlijks) opgenomen.

Naar aanleiding van de bestuursopdracht is in maart 2022 het uitvoeringsplan ‘Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie’ vastgesteld. In dit plan zijn vijf ambities voor komende jaren geformuleerd.

1. Inclusie: we werken aan een open organisatiecultuur, die door iedereen als inclusief wordt ervaren. Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de NIM-scan score van zomer 2021 (53,5%)
2. Wet Banenafspraak: we willen minimaal 5 nieuwe banen in periode 2022-2023 creëren op verschillende schaalniveaus.
3. Culturele Diversiteit: we willen een betere representatie van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond afgezet tegen de Arnhemse beroepsbevolking. We zetten in op dat we in de periode 2022-2026 ieder jaar minimaal één procentpunt stijgen op deze vertegenwoordiging in de totale organisatie, ook expliciet gelet op schalen 11 en hoger.
4. Gender: Momenteel is er een nagenoeg gelijke verdeling van mannen en vrouwen binnen de gehele gemeentelijke organisatie. Dit evenwicht willen we vasthouden en blijven we monitoren.
5. Leeftijd: we streven naar een meer evenwichtige verhouding om toekomstbestendig te kunnen zijn. Momenteel hebben we relatief veel medewerkers in de leeftijdsgroep 45 jaar en ouder. Dit gaan wij doen door middel van ons aannamebeleid en het werken aan behoud van medewerkers.

Om deze vijf ambities te kunnen behalen zijn verschillende concrete acties benoemd in het uitvoeringsplan waarbij we een ABC-lijn hanteren. Day wil zeggen focus op het Aantrekken, het Behouden van medewerkers en het periodiek Checken of de gestelde ambities ook worden behaald.
Veel acties zijn inmiddels gestart. Denk aan inclusief werven en selecteren, het opzetten van een gemeentepool en de samenhang met de organisatieontwikkelingen (Lekker Werken aan de ambities van Arnhem). Ook is een begin gemaakt met maatwerk per cluster in de zogeheten clusteractieplannen. We verwachten dat de nieuwe verandermanager kort na de zomer start.
Eind juli 2022 is (het proces naar) dit uitvoeringsplan naar aanleiding van een agenderingverzoek besproken in de gemeenteraad. Mede daarom gaan we najaar 2022 onder meer het uitvoeringsplan ‘Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie’ actualiseren en op onderdelen ambitieuzer maken (toezegging 1176).

In 2021 heeft de gemeente Arnhem in de bestuursopdracht ‘Een diverse en inclusieve organisatie’ de ambitie opgenomen dat we in 2026 een inclusieve en diverse organisatie willen zijn, die op alle niveaus binnen de organisatie een afspiegeling is van de Arnhemse beroepsbevolking. Om dit te realiseren is in maart 2022 het uitvoeringsplan ‘Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie’ vastgesteld. Dit plan geeft met diverse acties uitvoering aan de bestuursopdracht en daarmee ook aan focuspunt 4 van het uitvoeringsplan ‘Inclusief Arnhem’ voor de periode 2022-2023, met lange termijn ambities tot 2026.

In 2022 zijn verschillende acties verder in gang gezet of opgestart die bijdragen aan het diverser en inclusiever maken van de organisatie. Om de beste kandidaten aan te trekken en in te laten stromen is het wervings- en selectieproces verder doorontwikkeld. Voor het aantrekken zetten we bredere kanalen en ons netwerk in de stad meer in om een diverse groep kandidaten te bereiken. Daarnaast is de methodiek inclusief werven en selecteren gestandaardiseerd in het wervings- en selectieproces. We werven competentiegericht, waarbij we continu aandacht hebben voor aanwezige (onbewuste) vooroordelen. We houden uitdrukkelijk rekening met de gewenste diversiteit in de samenstelling van onze organisatie. We omarmen een diversiteit van (aanvullende) competenties en streven naar een zo oordeelvrij mogelijk proces.

Door middel van een mix aan activiteiten hebben we gewerkt aan het vergroten van de bewustwording onder medewerkers over thema’s als discriminatie, toegankelijkheid, LHBTIQ+, inclusie en diversiteit. Denk aan de Diversiteitsweek met lezingen, bijeenkomsten, een medewerkersfeest in het teken van diverse religieuze feestdagen en workshops. Ook zijn er trainingen bij diverse afdelingen gegeven om medewerkers kennis te laten maken met onbewuste vooroordelen. Alle clusters hebben een ‘eigen’ clusterplan Inclusieve en Diverse Organisatie opgesteld. Deze plannen zijn een eerste basis met acties en aandachtspunten, die elk cluster gaat uitvoeren. Daarnaast is het proces van de inrichting van de gemeentepool in gang gezet, om te voorzien in een groot deel van onze wervingsbehoefte, ook voor specifieke doelgroepen  

Ook in 2022 hebben we de barometer Culturele Diversiteit van het CBS ingezet om jaarlijks te monitoren welke voortgang we boeken met ons beleid om medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond op verschillende niveaus in te laten stromen en te behouden. In het medewerkersonderzoek hebben we vragen opgenomen om de ervaren mate van inclusie onder medewerkers te meten.