In een krappe arbeidsmarkt streven we naar een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusieve organisatie, waar iedereen op gelijkwaardige wijze kan deelnemen, zijn of haar talenten kan inzetten en zich welkom voelt, staat met stip op nummer één in het personeelsbeleid.
Als werkgever willen wij natuurlijk de beste kandidaat voor onze organisatie, om ook de beste prestaties te kunnen leveren. Daarvoor is het niet alleen belangrijk te kijken naar de vaardigheden, maar kijken wij primair naar de competenties alsook de diversiteit. Met een diverse organisatie zijn wij beter in staat de ambities te realiseren.
Hier is onze hele wervingsstrategie, alsmede ons selectiebeleid op aangepast.. Werven zonder (onbewuste) vooroordelen betekent voor ons competentiegericht werven én selecteren, en meer focus op individuele kwaliteiten en ontwikkelbaarheid. We omarmen een diversiteit van (aanvullende) competenties en streven naar een zo oordeelvrij mogelijk proces. De recruiters blijven gedurende het proces betrokken bij iedere stap: adviserend en sturend wanneer noodzakelijk.
Het voorgaande geldt overeenkomstig voor inhuur van personeel. Bij het inhuurproces maken we gebruik van de gemeentebrede Inhuurbalie, waarbij de inhuur van personeel gecentraliseerd is. De Inhuurbalie ziet toe op de rechtmatigheid en doelmatigheid van inhuur. Tevens zetten de inhuurspecialisten en recruiters inhuur zich in om dit proces inclusiever te maken.
Concreet zijn de volgende acties opgepakt:
- bij de vaste en nieuwe raamcontractpartijen maken wij afspraken en zien wij erop toe dat er inclusief wordt geworven;
- waar de recruiters van gemeente Arnhem verbeteringen hebben doorgevoerd/doorvoeren, streven wij ernaar deze ook voor de Inhuurbalie door te voeren;
- met de afdeling Inkoop wordt bekeken of er een sociale toets kan worden opgenomen in de algemene voorwaarden van de gemeente Arnhem.
We zien de huidige arbeidsmarkt steeds krapper worden. Huidige cijfers laten zien dat we meer vacatures hebben dan werkzoekenden. Dit is landelijk de trend. Dit betekent dat we ons meer en anders moeten profileren dan voorheen. De komende periode zullen we meer gaan investeren in het benaderen van de arbeidsmarkt. Ook gaan we een start maken met de gemeentepool. Dit is een eigen initiatief om, deels boven formatief, nieuwe collega’s aan te stellen die we intern gaan opleiden en begeleiden naar toekomstige vacatures. Zo kunnen we vroegtijdig mensen opleiden naar functies die bijvoorbeeld lastig te vervullen zijn. De nieuwe collega’s voor de gemeentepool worden op competenties geworven en zullen afkomstig zijn uit diverse doelgroepen.
Naast het inzetten op een goede werving is het binden van medewerkers een belangrijke opgave. Daartoe zetten wij in op een goede en inclusieve ‘onboarding’ van medewerkers. Onboarding is het instroomproces waarbij nieuwe medewerkers kennismaken met je organisatie, deze start met het (mondeling) akkoord van de nieuwe medewerker en eindigt na 100 dagen na indiensttreding. Gedurende deze periode wordt op organisatie- en clusterniveau een introductie verzorgd. De nieuwe medewerker krijgt gedurende deze periode een buddy, wordt een inwerkplan opgesteld en zal de nieuwe medewerker een aantal verplichte trainingen volgen. Op deze manier heten wij de nieuwe medewerker welkom, leert de nieuwe medewerker het DNA van organisatie kennen en beschikt die over de juiste tools om verder te kunnen.
Belangrijk voor het verbinden van medewerkers aan onze organisatie is leren van het feit waarom medewerkers de organisatie verlaten. Daartoe zijn er met ingang van 2022 vrijwillige uitdiensttredingsgesprekken gevoerd.
Leren en ontwikkelen is een permanente opgave van iedere medewerker. Of het nu om het volgen van een inhoudelijke opleiding gaat, een leiderschapsprogramma of een competentie gerichte training, onder de noemer 'Jezelf ontwikkelen, dat is ook Lekker werken aan de ambities in Arnhem!' zetten wij in op een continu proces leren en ontwikkelen. Daarvoor is in 2022 het leerplein uitgerold, via dit digitale leerplein kunnen trainingen gevolgd worden, staan instructies en worden events georganiseerd.
Het hybride werken is inmiddels gewoongoed. Online samenwerken, hybride vergaderen, flexibel en meer plaats- en tijdonafhankelijk werken is niet meer weg te denken. Het project Hybride werken is goed van de grond gekomen en loopt actief. Binnen dit project zijn diverse taskforces opgericht om alle deelaspecten samen op te laten lopen. Denk hierbij aan communicatie, thuiswerkplekken, cultuur en gedrag.